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年終績效面談的十個技巧
http://www.mthcjy.cn     時間:2013/2/4 10:08:22 來源:中人網(wǎng)

在年終績效面談中,部門經(jīng)理是主導者,如何使年終績效面談過程更加有效,如何鼓勵員工參與,鼓勵員工談出自己的想法,并吸收員工的想法,形成有效的改善建議,是經(jīng)理要認真思考的問題。下面請看編輯為您整理的年終績效面談的一些技巧。

1BEST法則
    所謂BEST反饋,是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行:Behavior description (描述行為)Express consequence(表達后果)olicit input(征求意見)Talk about positive outcomes (著眼未來)。BEST法則又叫"剎車"原理,是指在管理者指出問題所在,并描述了問題所帶來的后果之后,在征詢員工的想法的時候,管理者就不要打斷員工了,適時地"剎車",然后,以聆聽者的姿態(tài),聽取員工的想法,讓員工充分發(fā)表自己的見解,發(fā)揮員工的積極性,鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后,管理者再做點評總結即可。

2、直接
    有時候我們會覺得提出否定性的意見不太舒服,每當這個時候,我們就容易猶豫不決、旁敲側擊或做暗示。在進行績效面談時,越直接越好。直接意味你不但要說出對方哪個方面表現(xiàn)得不好,還要說出你的理由,向員工表明你掌握了相關事實的細節(jié),讓對方明白你真的是在幫助他改善績效,而非訓斥和責備。

3、支持
    當你以一種不具威脅性、鼓舞人心的方式提供反饋時,反饋最能被員工聽到和接受。當你對員工進行出反饋時,要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋信息不僅僅關注過去,還具有前瞻性和清晰的目標,那就是幫助員工來改善未來的績效。

4、具體
    當經(jīng)理的反饋的信息詳實具體,并且包含了可以提供參考或依據(jù)的事實時,反饋最有效。"你接電話的速度不夠快"這種反饋就不是一個具體的信息。如果你能指出對方在哪一次接誰的電話不夠快的話,效果就會好的多。這也是為什么經(jīng)理要做績效記錄的原因。

5、不要讓人接受不了
    人們在達到接受極限之前,只能吸收一小部分反饋信息。如果經(jīng)理提供的信息太多,讓員工接受不了,那么他們就不會再聽了。

6、漢堡原理(Hamburger Approach

    所謂漢堡原理(Hamburger Approach),是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行:先表揚特定的成就,給予真心的鼓勵;然后提出需要改進的"特定"的行為表現(xiàn);最后以肯定和支持結束。漢堡原理的作用在于提醒管理者,績效面談的作用在于幫助員工改善績效,而不是抓住員工的錯誤和不足不放,因此,表揚優(yōu)點,指出不足,然后肯定和鼓勵,才是最佳的面談路線,值得學習。

7、描述行為
    績效面談要側重于員工做的事情和他能控制的因素,遠離人格、態(tài)度和員工不能掌控的因素。如果你覺得員工的態(tài)度確實有問題,那么先談談行為舉止和這種態(tài)度的表現(xiàn),而不是從態(tài)度本身談起。

8、考慮時間安排
    人們有些時候愿意接受反饋信息,有些時候則不愿意。比如,如果員工處于生氣、疲憊、饑餓或緊張的狀態(tài)時不是做績效面談的最好時機。這一點同樣也適用于經(jīng)理。如果經(jīng)理試圖在自己緊張、生氣或疲憊的狀態(tài)下提供反饋信息,那么可能會詞不達意,或說錯話。

9、共同規(guī)劃行為
    在做績效面談時,經(jīng)理往往側重于談員工應該怎么做才能改善績效。為了強化這種觀念,最好在面談結束的時候,和員工針對面談過程發(fā)現(xiàn)的問題做一個有效的規(guī)劃,并在規(guī)劃里明確各自的分工,把績效面談成果以文字的形式明確下來。

10、分享控制權
    當對方主動尋求你的反饋,或同意接受你的反饋時,反饋才能最大程度地發(fā)揮作用。否則,你的反饋就是多余的意見。經(jīng)理可以在對員工反饋的時候更多地征求員工的意見,在談論一個話題時要注意和員工的互動,在完成一個話題之后進入下一個話題。讓員工掌握更多的主動權,激勵他們參與的積極性。

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