績效評價是一把手工程，制定評價體系和對關(guān)鍵崗位的績效評價需要領(lǐng)導(dǎo)者親歷親為；績效評價的內(nèi)容需要涵蓋多個角度，進(jìn)行綜合評價，即包括業(yè)績，也包括能力與態(tài)度；績效評價決策的制定要聽取多方利益相關(guān)者的意見，保證決策的質(zhì)量。本文取材于傳說，希望能夠?qū)M織管理者有現(xiàn)實(shí)的借鑒意義。
據(jù)《史記·五帝本紀(jì)》記載，堯開始和下屬探討接班人問題的時候，距離他真正讓出帝位的時間長達(dá)二十八年。在當(dāng)時，部落聯(lián)盟首領(lǐng)選擇接班人是一個可以開放探討的問題，與這一決策具有利益相關(guān)者都可以表達(dá)自己的觀點(diǎn)，但最終要由首領(lǐng)來決定。這一問題是如此之重要，以至于要提前許多年就提出這個議題進(jìn)行探討。而且，對候選者的資格沒有嚴(yán)格限制，堯的說法是"悉舉貴戚及疏遠(yuǎn)隱匿者。"在堯連續(xù)否定了多個人選之后，他的手下推薦了"平民、單身漢"身份的舜。大臣們對舜的初步評價是，雖然他的父親愚昧、母親頑固、弟弟傲慢，但舜仍然能夠孝順、友愛的與他們相處且不讓他們走向邪惡。這種評價方法是基于事實(shí)的描述法，而不是簡單的說他"好"，或者"不好".而且，也沒有說他如何的精通天文、地理等知識技能，更為關(guān)注的是"做人"的基本面的能力。這個理由顯然是打動了堯，堯隨即將自己的兩個女兒嫁給了舜，以此來考核舜的"德行".從此，堯?qū)λ催@位"未來的接班人"開始了漫長的績效評價過程，可謂是用心良苦。
首先，考核"基本能力素質(zhì)"，即"齊家"的能力，看他是否有能力管理自己的家族，使其健康、良性的發(fā)展。這個問題是如此之重要，以至于首領(lǐng)要將自己的女兒嫁給候選者。舜在對這兩位有著高貴背景的妻子做了訓(xùn)教、告誡之后，就讓她們?nèi)プ约旱睦霞宜藕蚬拧Ｔ谒吹慕虒?dǎo)下，她們都能夠按照舜的要求恪守婦道。通過這種完全基于事實(shí)的考核方式，舜的"齊家"能力完全得到了堯的認(rèn)可。
其次，考核"定制度"能力，堯讓舜去健全、完善以"父義、母慈、兄友、弟恭、子孝"這五種倫理為核心的道德制度體系，并付諸實(shí)施。在這里，我們可以把它理解為是一種類似制定人力資源管理政策方面的"職能工作".事實(shí)證明，作為一名職能部門的負(fù)責(zé)人，舜的工作是成功，因為，這套制度體系都得到了"員工"的認(rèn)可和服從，取得了較好的效果。
第三，考核"帶隊伍"的能力，堯讓舜去負(fù)責(zé)管理百官，明確百官的崗位職責(zé)、理順?biāo)麄兊墓ぷ麝P(guān)系，使他們各司其職。舜的干部管理工作也獲得了成功。
第四，考核"外部協(xié)作"的能力，堯讓舜負(fù)責(zé)管理、協(xié)調(diào)與各諸侯、使臣的關(guān)系。在舜的努力下，政府與他們都建立了和睦、穩(wěn)定的外交關(guān)系，并贏得了尊重。
第五，考核"現(xiàn)場管理"能力，舜又奉命去實(shí)地考察、巡視國家的山川地貌。即便是在風(fēng)雨雷電，舜卻從未迷失方向，總能完成任務(wù)。
通過以上種種績效評價，堯?qū)λ吹目冃П憩F(xiàn)是完全肯定的，"汝謀事至而言可績"，并最終確定他為自己未來的接班人。但績效評價至此還沒有結(jié)束，堯只是退居二線而未完全退出，舜并沒有立即被任命為"總裁"，而只是擔(dān)任"常務(wù)副總裁"的工作，而且在這個崗位上一干就是十一年。因為，堯雖然在選擇接班人方面開展了一系列必要的績效評價工作，但堯仍認(rèn)為這個決策還需斟酌，因為這只是基于自己作為直接上級的績效評價而制定的決策，還不夠完整。所以，堯?qū)λ醋髁俗詈笠徊降目己恕?/font>
第六，360度考核。堯讓其他所有重要的利益相關(guān)者來表達(dá)自己的觀點(diǎn)、進(jìn)行評價，進(jìn)一步提高決策的質(zhì)量。當(dāng)然，這也會進(jìn)一步強(qiáng)化舜擔(dān)任"總裁"的合法性，使政權(quán)更為穩(wěn)固。結(jié)果是，"諸侯朝覲者不之丹朱而之舜，獄訟者不丹朱而之舜，謳歌者不謳歌丹朱而謳歌舜。舜曰'天也'".堯在選擇接班人的過程中，采用了多角度、苛刻的績效考核方法，前后歷時二十余年。他選擇候選人的范圍并沒有限于現(xiàn)有的核心層人員，即直接下級，而是廣泛的征求意見，擴(kuò)展選擇對象，并最終確定了平民、單身漢舜；堯?qū)λ吹目冃гu價是全方位的，既包括對基本能力素質(zhì)的考核，又包括對"定制度、帶隊伍、外部協(xié)作、現(xiàn)場管理"等關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核；最終制定決策時，又充分征求了各方的意見，提高了決策質(zhì)量，降低了政權(quán)交接的風(fēng)險。
讀完這篇文章，我們不禁感嘆古人的智慧，早在幾千年前，就已經(jīng)產(chǎn)生了對人才進(jìn)行績效評價的啟蒙思想。堯舜時，就有了"三載考績，三考黜陟"和"五載 一巡守"的考績之法，為選拔人才提供了制度保障。
這個古代故事，給后人留下諸多啟示，做好績效評價，要注意以下問題：績效評價是一把手工程，制定評價體系和對關(guān)鍵崗位的績效評價需要領(lǐng)導(dǎo)者親歷親為；績效評價的內(nèi)容需要涵蓋多個角度，進(jìn)行綜合評價，即包括業(yè)績，也包括能力與態(tài)度；績效評價決策的制定要聽取多方利益相關(guān)者的意見，保證決策的質(zhì)量。
總之，企業(yè)績效評價系統(tǒng)能平衡不同群體之間期望值的矛盾；平衡機(jī)會和注意力之間的矛盾；平衡不同激勵方式之間的矛盾。通過連續(xù)的績效評價，可以檢測企業(yè)發(fā)展的狀況，把握企業(yè)當(dāng)前的總體情況，使企業(yè)知彼知己、揚(yáng)長補(bǔ)短，采取更有效的方法與措施提高競爭力。