“鐵打的營盤流水的兵”，員工離職是一種正常現場，但如果企業(yè)的離職率過高，那證明企業(yè)的管理還是存在一定問題的。員工的離職，尤其是核心員工的離職，可能會給企業(yè)帶來一定的損失，如帶走公司的客戶資料，到同行業(yè)就職違反競業(yè)協(xié)議，帶走公司員工等。企業(yè)為了控制風險，有的為員工離職審批設置了重重障礙，有的變向克扣員工工資，有的甚至還運用陰謀詭計迫使員工離職，有的不按勞動合同法給予經濟補償金等，嚴重的雙方還會對簿公堂，搞得兩敗俱傷。無論從員工的角度，還是從企業(yè)的角度，這些做法都是非常不可取的。我一直倡導和諧信任管理，因此企業(yè)非常有必要做好離職員工的管理工作，做到“好合好散”。那么，企業(yè)應如何做好員工的離職管理工作呢？趙云陽老師建議如下：
一、領導層要嚴于律己，寬以待人。據權威機構統(tǒng)計，員工離職因為直接主管的原因高達50%以上。“只許州官放火，不許百姓點燈”，這似乎已成為一種普遍現象。如果領導層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會導致員工離職。“己所不欲，勿施于人”，正人先正己，要求員工做到的領導層首先要做到，否則就有可能導致員工離職，嚴重的還會導致管理上的被動，到時無論你有多么大的個人魅力，無論你有再高明的溝通技巧，一切都會徒勞無功。
二、關注員工思想動態(tài)，預防為主。人力資源部和直接主管要關注員工的思想動態(tài)，發(fā)現員工有離職的苗頭，及時和員工溝通，做到有的放矢。員工經常請假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘網站更新簡歷、工作風格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善于發(fā)現員工離職的一些現象，做到有效預防。有一個企業(yè)的人力資源部通過關注員工的微博，如發(fā)現員工有離職的現象，及時溝通，有針對做出對策，做到了有效預防，這種形式非常值得借鑒。
三、誠懇進行辭職面談。對于提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進行辭職面談。面談的目的是盡可能挽留骨干、優(yōu)秀員工；了解員工辭職的真正原因，促進企業(yè)管理改善，提高公司管理水平；消除誤解或緩解不滿情緒，維護公司職場口碑；為員工職業(yè)規(guī)劃提出建議。接到員工的辭職申請，要第一時間響應，對去意已決、無法挽留的員工，要準許辭職，畢竟“強扭的瓜不甜”。面談千萬不能搞得太正式，態(tài)度要誠懇，把員工當朋友對待。我以前在企業(yè)上班的時候，辭職面談要么是請離職員工喝一杯咖啡，要么是喝一杯茶，要么是請吃一頓飯，我會善意的指出其存在的問題，對職業(yè)發(fā)展提出自己的建議，有的還成為了很好的朋友，還有的離職后又回到了企業(yè)工作。
四、重視核心員工的競業(yè)管理。對于關鍵崗位員工要簽訂競業(yè)協(xié)議，對于公司的機密資料要加強保密工作。機密資料要有嚴格的保密措施，防止外泄。如掌握公司機密資料的員工離職，要給予一定的“脫密期”，離職后按競業(yè)協(xié)議給予補償，同時保持必要的聯(lián)系。
五、做好員工離職原因分析工作。員工離職的原因一般為：薪資不滿意、對領導不滿意、人際關系不滿意、業(yè)績不達標、對績效考核結果有意見、工作失誤、個人原因等，人力資源部要對分門別類進行匯總整理，找到其中的規(guī)律，為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實現企業(yè)管理的不斷完善。
六、人性化辦理離職手續(xù)。企業(yè)要按照國家相關法律法規(guī)辦理離職手續(xù)，不要以種種理）變向克扣或拖著不發(fā)工資。要召開離職歡送會，對離職員工的優(yōu)點要予以表揚，曾經的誤會要予以消除，對其前景表示祝福。畢竟曾經也是一家人，好合好散最重要。人力資源部要注意保留好相關書面證據，防止發(fā)生勞資糾紛風險，如員工辭職申請表、終止勞動合同書、離職通知書、考勤表等。
七、對離職員工進行管理。人力資源部要對離職員工資料進行整理歸檔，定期與離職員工聯(lián)絡，尤其是關鍵崗位或中高層管理員工，告知公司的發(fā)展狀況及發(fā)展前景。還可邀請老員工參加公司的年會，讓其感受到公司對離職員工的關心。我原來在外企工作時，由于重視了對離職員工的管理，有的離職員工在外面歷練后又回到了企業(yè)，并且相當穩(wěn)定，有的為企業(yè)介紹了優(yōu)秀人才，充實了公司人才庫。
總之，企業(yè)要做好離職員工的管理工作，要以預防為主，做到有的放矢。同時，建立規(guī)范的制度及流程，倡導和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動。